No mês em que se comemora o Dia Internacional das Mulheres, te convido a refletir sobre um dos fatores que contribuem para a baixa representatividade de mulheres nas posições mais altas das organizações – os vieses nas avaliações de potencial em decisões de promoção.
A fotografia final é, infelizmente, familiar e nada surpreendente: na empresa pesquisada, uma grande cadeia de varejo norte-americana, nos níveis mais baixos da hierarquia, as mulheres representam quase 50% da força de trabalho. Porém, à medida que se avança na hierarquia, sua representatividade vai declinando até chegar a menos de 15%.
Se mulheres recebem boas avaliações de desempenho, por que então são vistas como tendo menos potencial e, com isso, penalizadas em processos de promoção? Uma explicação plausível é que as habilidades que te fazem desempenhar bem na posição corrente não necessariamente são as mesmas para ser bem-sucedida em outra posição mais alta. Ou seja, ainda que mulheres apresentem desempenho excepcional na posição atual, faltaria a elas algumas competências para estarem prontas para uma posição mais elevada.
Os dados da pesquisa, porém, refutam essa explicação. Comparadas aos homens com pontuações de potencial similares em um determinado ano, as mulheres apresentaram desempenhos superiores a eles no ano seguinte. Ao desempenhar bem, elas provam então que as expectativas de potencial do ano anterior estavam equivocadas. Isso é corrigido na avaliação de potencial do período seguinte? Não. Elas continuam recebendo pontuações menores. Pior, essa distorção fica mais forte em posições mais seniores na hierarquia.
Ou seja, a prontidão e o potencial das mulheres para avançar existem, mas são sistematicamente subestimados. A consequência mais visível dessa distorção aparece na desvantagem imediata de mulheres em promoções, mas há outros efeitos prolongados que minam de forma mais sutil (mas não menos perversa) o avanço das mulheres.
Porque homens têm mais chances de serem vistos como de “alto potencial”, eles acabam sendo maioria (63%) em programas de desenvolvimento de lideranças e sucessão, como estudos apontam. Dentro desses programas, uma ampla gama de recursos valiosos e escassos se abre: projetos mais interessantes, maior visibilidade, rede ampliada de contatos relevantes, mais mentoria, mais patrocínio de lideranças seniores.
O que era originalmente só uma diferença de percepção se torna, ao longo do tempo, uma vantagem concreta de mais experiências e expertise acumulado, tornando homens candidatos preferenciais em futuras promoções.
Essas constatações, ainda que desanimadoras, nos alertam sobre a necessidade de mapear melhor onde estão as maiores fontes de distorções. Na era do machine learning, business analytics e de tantas ferramentas sofisticadas para extração e análise de dados, podemos certamente fazer melhor no que diz respeito a como trabalhamos os dados internos das empresas sobre equidade de gênero.
Organizações muitas vezes olham apenas o indicador final de representatividade de mulheres nos níveis executivos. Ainda que seja importante fazer esse monitoramento, ele é pouco esclarecedor. Mais efetivo seria fazer uma análise mais granular do que contribui para esse indicador final, debruçando-se sobre as variáveis que impactam chances de ascensão, sejam dados sobre avaliações de desempenho, potencial, risco de perda e turnover. Tome, por exemplo, esses dois últimos indicadores para notar como eles podem trazer insights úteis. Uma explicação para as distorções de avaliação de potencial é que homens têm mais chances de deixar a empresa quando são mal avaliados ou preteridos em promoção. Antecipando esse movimento de saída, eles acabam sendo vistos como tendo maior “risco de perda” e, como consequência, sendo premiados com promoções como forma de retenção.
O problema da baixa representatividade de mulheres nas posições mais altas da hierarquia é multifacetado e demanda a implementação de inúmeras iniciativas para avançar a agenda. Estaremos, porém, mais equipados para desenhar e implementar melhores soluções para remover as várias barreiras que impedem o avanço de mulheres na medida em que estivermos mais informados sobre onde estão as principais fontes de distorção.